知識工作者的工作真的不能考核嗎？真的沒有考核標準嗎？帶著這個問題，信立品學習了德魯克的《人與績效》一書。書中德魯克很明確地提出：績效是企業的目標，是管理出來的。績效考評要一目了然，明確并且簡單。對于達成績效的要激勵、表揚，對未達成的績效，要能讓員工承認錯誤、理解錯誤。管理的最高境界，就是讓員工自我設定目標，自我控制，自我測量。那么如何做到這一點，請看我們的讀后分享。

什么是管理？

管理的第一任務是績效。

企業需要有特定的目的和使命，特定的社會功能。這個就是經濟績效。對企業而言，經濟績效才是他存在的理由和目的，企業管理者必須在每一個決策和行動中把經濟績效放在首位，只有經濟結果才能肯定企業存在的必要性和權威性，如果企業無法產生經濟效益，如果企業不能按照消費者愿意支付的價格提供消費者想要的商品和服務，如果企業不能改善經營，創造價值，那么企業的管理就失敗了。管理始終意味著對利潤率負責。管理的每一種行為，每一個決策，每一種考量都要以經濟績效為第一維度。

管理的第二任務是讓工作富有成效，讓員工實現自我。

企業只有一種真正的資源——人，富有成效的使用人力資源，企業才能運轉，通過工作，企業才能實現績效。企業是人謀取生計、實現社會地位、融入社群、獲得個人成就和滿足感的手段。

讓員工實現自我，成為衡量企業績效的一種指標，它日益成為管理者的任務。讓員工自我成就，意味著把人當成有機體來考慮，看到他們獨特的生理和心理特點，有著獨特的能力、局限性和行為模式，這還意味著把人力資源看成是人而不是東西來考慮。人和其他所有資源不同，有人格、有公民意識，他們能控制自己是否去做工作、做多少、怎么做、做多好。因此人也就是需要責任、動機、參與感、滿意度、激勵和獎勵、領導權、地位和職能。管理要幫助人成長，讓他們變得更強大、更富裕。

管理的第三項任務是企業的社會影響和社會責任。

企業是社會的器官，只有對社會有益才是他存在的正當理由。企業存在的目的，是為了向客戶提供商品和服務，而不是為員工和管理者提供工作，也不是為了向股東提供紅利。

管理的第四項任務是時間。

管理總是要同時考慮現在和未來，考慮短期和長期。時間維度為管理所固有，因為管理注重的是行動決策。行動總是以未來結果為目標的。凡是負責行動的人，都需要著眼于未來。管理同時活在當下和未來，他必須讓企業在當下正常運作，要不然企業就不可能活到將來。他還要讓企業在將來能實現績效，有所增長，有所改變，要不然他就停止不前。

管理的第五項任務是要進行監管。

管理包含兩個方面，一方面是充分利用現成的東西，發揮高效率，另一方面是淘汰不好的、落后的東西，創造新的東西。什么是效率？就是把現在做的事情做得更好就是效率。什么是效力？效力關注的是產生收入、創造市場、改變現有產品和市場經濟特征的機會。

效力關注的是哪些工作真正產生成果，哪些工作有能力產生成果？效力是成功的基礎，效率則是成功之后繼續生存的最低要求。效率的著眼點在于把事情做正確，效力，則意味著做正確的事情。所以管理者首要的是監管工作，是讓有潛力達到高效率的寶貴核心活動，達到高效率。同時，還要消除花時間做了卻不能帶來超高結果的工作，或者是不斷返工的白白忙活等。

第二項監管任務是讓所有的業務自始至終的更接近完全發揮潛力的狀態，若以潛力為指標，哪怕最成功的企業也大多數為低效率運轉，所以潛力就是指投入的精力和資源本來能夠生產出的最大產出。這項任務不是創新，要問員工做好一項工作理論最佳值是什么樣子的？什么妨礙了企業達到最佳值？讓企業無法達到最佳的障礙與限制在哪里？

管理的第六項任務是企業精神。

管理者是要堅信，企業的未來一定光明。但它必須從今天的業務出發，創造未來的業務不可能是天才的靈光一閃。他需要今天的員工和經營者進行系統化的分析，付出艱辛而嚴謹的努力。企業創業精神所要求的具體工作是，讓今天的業務能夠創造未來，讓員工實現未來的目標，并保證公司在未來繼續成功。

什么是管理者？

第一、管理者要確定目標。

管理者要確定目標應該是什么，確定每個方面的目標，決定應該怎樣做來達成這些目標；向員工溝通目標，讓員工付出所需績效來達成目標，從而讓目標有效。

第二、管理者進行組織。

管理者要分析所需的活動、決策和關系。將工作分類，將之劃分為可管理的活動，將活動進一步劃分為可管理的任務，將這些單位和任務組合到組織的結構里，選擇人手管理這些單位，完成任務。

第三、管理者給予激勵，進行溝通。

管理者要讓負責不同任務的人結成團隊。管理者可以使用一種或多種方法組建團隊：通過他所管理的實踐；通過他管理人員的關系；通過對成功的工作給予激勵和獎勵；通過晉升政策；通過持續溝通，包括向下屬，也包括下屬向管理者的溝通。

第四、管理者要確定測量任務。

管理者確定測量的準繩，這里最重要的因素是組織的績效和組織中每個人的績效。管理者要明白，組織里每個人都可用的測量方式；測量方式要以整個組織的績效為焦點，同時關注個人的工作，幫助個人完成工作。管理者分析績效、評估績效、闡釋績效，此外，要對上和對下溝通測量的意義，以及自己的研究結果。

第五、管理者培養人。

下屬在工作里面的發展優劣，直接取決于管理者的管理方式的優劣。管理者不能引導人，就會誤導人。不能引導出人的天賦，就會扼殺人的天賦；不能強化人的誠信，就會破壞人的誠信；不能訓練人頑強的筆直站起來，就會打壓他們。

管理者有一種特別的工具：信息。

管理者并不處理人，而是激勵、指引、組織人去完成自己的工作，而辦到這一切的工具就是口頭和書面文字或數字語言。要成為卓有成效的管理者，他必須掌握傾聽和閱讀的能力，以及說與寫的能力。管理者既要有將自身想法傳遞給他人的技巧，也需要有發現他人所追求的目標的技巧。不能借助口頭、書面語言或生動的數字激勵人，管理者是不可能成功的。

管理要做的獨特貢獻，就是賦予他人愿景和執行的能力。愿景和道義責任，定義了管理者。

管理者如何利用時間？

高效利用時間的管理者，會花大量的時間對應該設定目標的領域進行思考，他們愿意三思而后行，花更多的時間系統化地琢磨怎樣解決當前問題，利用規劃來達成結果。

他會和銷售、生產部門制定改善提升方案、目標和規則，判斷需要多少的改善提升，并提前分配工作量。他不會在產品修改上花費大量時間。如果碰到了周期性危機，會花時間找出危機成因，防止再次發生。

他會善用時間和下屬溝通。他愿意用很長時間給下屬寫一封信，在信里通知下屬制定自己的工作目標、計劃，以及上級該如何幫忙完成，或上級對目標有哪些妨礙。

每隔一段時間，他會花一整天的時間與下屬一起仔細梳理這封信的完成情況。他們每年一次地系統化評估員工，做出各種決策，如加薪、晉升、工作任務等。

通過目標和自我控制進行管理。

企業必須構建真正的團隊，把個體的努力凝結成共同的努力。企業的每一成員做出貢獻不同，但必須都朝著一個共同的目標做貢獻。他們必須朝著相同的方向努力，他們的貢獻必須互相配合以生成整體——沒有縫隙，沒有摩擦，沒有不必要的重復勞動。

企業績效要求每一任務都指向整個企業的目標，尤其是，每一名管理工作者必須以整個企業的成功為重點。管理者的預期績效必須源自企業的績效目標，管理者的成績必須根據他們對企業所做的貢獻來衡量。

管理者必須從績效角度知道并理解自己肩負的業務目標，他們的上級也必須知道對下屬的貢獻要求和期待，并據此對其作出判斷。如果達不到這些要求，管理者就是受了誤導。他們的努力白費了。團隊無法合作，出現摩擦、挫折和沖突。

每一名管理者都需要有清楚闡明的目標，個人的目標是什么？為企業做出什么樣的目標？以及幫助他人實現什么樣的目標？換句話說，從一開始管理者就知道自己個人的目標、團隊合作的目標和企業的目標。

所有的目標包括：有形的目標和無形的目標，有形的目標就是切實的業務目標，無形的目標是企業的愿景和價值觀、企業的發展和社會責任，員工的績效和態度等。所有的目標保持一致。

制定目標的最好方法是給上級寫一封信，每個員工根據個人的工作職責和個人理解，明確公司的工作目標以及自己的工作目標。設定認為適合自己的績效標準，列出實現這些目標自己要做的事情，以及自己在實現這些目標時最主要的障礙，列出上級和公司可以提供的幫助，以及對他有妨礙的地方。最后，提出為了達到目標的合理建議。

自我控制是目標管理的最優方法。

自我控制，意味著更強的激勵：一種做到最好的欲望，而不僅僅是湊合對付。他意味著更高的績效目標，更廣闊的愿景。用自我控制管理取代支配式管理。為了能夠控制自己的績效，管理者不光需要知道自己的目標是什么，他們必須能夠對照目標，測量自己的績效和結果。

企業所有關鍵領域的管理者提供明確而共同的測量準繩。測量不一定是嚴格量化的，甚至不一定要精確，但他們必須明確、簡單且合理。他們必須與管理者的前進方向和努力有關系，并將他們的注意力只引導應該去的地方。

他們必須可靠，至少達到能夠讓管理者承認錯誤、理解錯誤的程度。可以這么說，他們應當是一目了然，可以理解的。每一名管理者都應當掌握衡量自己績效所需的信息，而且應該迅速收到信息，以便根據所期待的結果進行必要的調整。自我控制，要發自內心。

管理的哲學

企業所需的管理原則，要能充分發揮個人優勢和責任感，同時提供共同的愿景和努力的方向，建立團隊合作，讓個人的目標和共同的幸福保持協調。要做到這一點的唯一原則，是通過目標和自我控制進行管理，讓共同幸福成為每一名管理者的目標。

他可以用更嚴格、更精確、更有效的內部控制，取代外部控制。它激勵管理者采取行動，不是因為有人告訴、勸誘他們做某事，而是因為他們的任務目標需要那么做。管理者不是因別人的要求，而是根據自己的判斷采取行動，換言之，他們是自由行事的。

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